Au cours des deux dernières années, un mouvement considérable a été lancé en faveur de  la suppression des exigences de diplômes superflues pour les emplois du secteur public et privé. Ce geste apparemment anodin de modification des exigences minimales d'un emploi peut avoir un impact considérable, en permettant à la moitié de la main-d'œuvre du pays d'accéder à des postes très demandés dans tout le pays. 

Parmi ceux qui ont rejoint le mouvement de recrutement basé sur les compétences, le secteur public s’est montré particulièrement enthousiaste, notamment au niveau des États. Alors que  25 États  ont franchi cette étape décisive au cours des deux dernières années, nombreux sont ceux qui s’interrogent sur l’impact de ces mesures. Notre  analyse récemment publiée  révèle des signes de progrès : une nette augmentation de la sensibilisation du public au recrutement basé sur les compétences et aux travailleurs « qualifiés par des voies alternatives » (ou « STAR ») ; des changements considérables dans le comportement en matière d’offres d’emploi signalant une ouverture à de nouvelles sources de talents ; et une démonstration du travail de base nécessaire pour changer les comportements dans une étude de cas du Colorado. 

Le rythme de ce changement de politique correspond à un changement marqué de la prise de conscience du problème. Un  sondage de la National Skills Coalition  montre que près de 60 % des électeurs américains considèrent que les emplois exigeant des diplômes inutiles constituent un défi majeur pour les travailleurs d’aujourd’hui. Notre  propre suivi de l’opinion publique  révèle une tendance similaire, la prise de conscience du « plafond de diplôme » et des obstacles liés aux diplômes, des stéréotypes, des idées fausses et du manque de réseaux professionnels qui y sont associés ayant augmenté de 50 % au cours de l’année écoulée. La prise de conscience des STAR en tant que main-d’œuvre vaste, négligée, diversifiée et qualifiée a augmenté presque au même rythme. 

Les actions du secteur public dans les États républicains comme dans les États bleus évoluent en conséquence. Dans les 25 États qui ont entamé il y a plus de deux ans un processus visant à intégrer davantage de STAR dans leurs effectifs, notre analyse des décrets et des lois révèle le potentiel de ces dirigeants du secteur public à ouvrir plus de  500 000 emplois  à des travailleurs sans licence. Ce signal de leur intention d'envisager un vivier de talents plus large est essentiel, car les STAR ont perdu l'accès à  près de 7,5 millions d'opportunités d'emploi à salaires moyens et élevés  au cours des deux dernières décennies, dans des rôles tels que secrétaires, assistants en ressources humaines, représentants du service clientèle, spécialistes du support informatique, techniciens en diagnostic médical, etc.  

De plus, lorsque nous examinons les 18 États qui ont pris des mesures exécutives ou législatives sur les exigences en matière de diplômes il y a au moins un an, nous constatons que dans les 12 mois qui ont suivi leur engagement, 7 % de plus d’emplois publics à salaires moyens et élevés – soit 3 950 offres d’emploi supplémentaires – sont devenus ouverts aux travailleurs sans diplôme de quatre ans.

Ces changements couvrent un large éventail d’emplois, notamment les directeurs financiers, les ressources humaines et les technologues de la santé, qui sont des rôles essentiels et recherchés qui offrent des possibilités de mobilité économique aux STAR. Ces rôles nécessitent également généralement des diplômes avant l’action de l’État, ce qui montre que les États tiennent leurs engagements d’ouvrir davantage de postes aux STAR. Ce qui est encore plus prometteur, c’est que ce sont précisément les emplois pour lesquels les STAR acquièrent des compétences dans leurs emplois actuels à bas salaire ; en tant que tels, les actions de l’État peuvent modifier l’accès et élargir les possibilités pour les STAR d’accéder à des emplois mieux rémunérés à grande échelle. 

Les dirigeants des États reconnaissent néanmoins que le travail de mise en œuvre de leurs politiques axées sur les compétences ne fait que commencer. Alors que les États prennent des mesures organisationnelles, ils restent désireux d’apprendre les uns des autres, de recevoir une assistance technique pour améliorer leurs pratiques et d’encourager le soutien des responsables du recrutement pour la mise en œuvre. En réponse à ce besoin, une coalition de gouvernements d’État comprenant la  cohorte Transformers of the Public Sector  a commencé à travailler ce mois-ci pour éliminer les obstacles à l’emploi dans le secteur public. Au cours de 12 mois, la cohorte – composée de dirigeants de l’Arizona, de la Californie, du Colorado, du Connecticut et de la Louisiane – bénéficiera d’une assistance technique de groupe, de séances de coaching individuelles et d’opportunités d’apprentissage entre pairs dirigées par Opportunity@Work en partenariat avec la Volcker Alliance . Dans le cadre de ce travail, ces dirigeants d’État étudieront les comportements actuels, testeront de nouvelles approches et tireront des leçons de leurs interventions. D’ici l’année prochaine, nous disposerons de preuves qualitatives et quantitatives de ce qui fonctionne, où et pourquoi. Nous aurons également une idée de ce à quoi peuvent ressembler les progrès dans un délai d’un an dans le secteur public, ce qui nous éclairera sur la manière dont nous soutenons la mise en œuvre d’actions similaires dans d’autres États du pays. 

Le secteur public représentant plus de 15 % de la population active américaine, les actions des dirigeants du secteur public influencent directement la mobilité économique de la population active dans son ensemble. La suppression des exigences en matière de diplômes pour les emplois du secteur public est une première étape essentielle pour garantir que notre main-d'œuvre du secteur public représente la communauté qu'elle sert et pour montrer aux autres employeurs sur le marché du travail ce qui pourrait être possible. Ce n'est pas la première fois que le  secteur public  ouvre la voie à l'accès ouvert à l'emploi aux États-Unis et si les progrès se poursuivent, le secteur privé suivra le mouvement. Nous devons donc continuer à nous demander comment nous pourrions transformer la prochaine génération de main-d'œuvre américaine en ancrant les décisions d'embauche et de promotion sur les compétences et les talents actuels des travailleurs, indépendamment du lieu et de la manière dont ils les ont acquis.